Il molteplice ruolo del welfare aziendale

Va evidenziata in primo luogo la sua funzione di integrazione del welfare statale, nelle diverse componenti, previdenziale, sanitaria, sostegno alla non autosufficienza e di implementazione delle politiche per la famiglia in un contesto di contenimento del debito pubblico e scenario demografico caratterizzato da un progressivo invecchiamento della popolazione.

Alcuni dati appaiono particolarmente eloquenti; secondo la recente Relazione annuale sui livelli e la qualità dei servizi erogati dalle pubbliche amministrazioni centrali e locali alle imprese e ai cittadini, predisposta dal CNEL nell’ultimo decennio il fabbisogno sanitario nazionale è cresciuto di circa 24 miliardi, con una crescente propensione delle famiglie italiane a spendere privatamente per la sanità con l’ammontare della spesa privata che ha raggiunto il livello di 42,6 miliardi annui, pari a circa il 25 per centro del totale della spesa sanitaria nazionale.

Il ciclo di riforme in ambito pensionistico avviato dal legislatore dagli anni Novanta ha poi delineato una architettura del sistema previdenziale strutturata a pilastri, in cui alla previdenza di base (Inps, Casse di previdenza dei liberi professionisti) o primo pilastro si affianca, su base volontaria,  la previdenza complementare su base collettiva e individuale. 

Come sottolinea la Ragioneria generale dello Stato l’introduzione della previdenza complementare può modificare notevolmente l’andamento futuro dei tassi di sostituzione. Nel 2070, il tasso di sostituzione lordo passa da 58,4 per cento a 66,0 per cento, per i dipendenti privati, e da 46,7 per cento a 55,2 per cento, per gli autonomi, con un incremento, rispettivamente, di 7,7 e di 8,5 punti percentuali. Confrontando i valori del 2010 e del 2070 si evidenzia un decremento di 7,5 punti percentuali, per i dipendenti privati, e di 16,9 punti percentuali, per gli autonomi. Con la sola previdenza obbligatoria, le riduzioni sarebbero state, rispettivamente, di 15,2 e 25,4 punti percentuali. 

Un effetto analogo si produce sui tassi di sostituzione netti. Nel 2070, i dipendenti privati raggiungono un valore pari al 74,2 per cento, rispetto al 64,1 per cento della sola previdenza obbligatoria. Per i lavoratori autonomi, i valori corrispondenti sono 84,3 per cento e 66,9 per cento.

Va ancora sottolineato come, considerando che nel metodo di calcolo contributivo i contributi accantonati sono rivalutati annualmente sulla base della media quinquennale del PIL, i fondi pensione divengono anche una efficace soluzione di diversificazione del rischio previdenziale. Al fianco di un sistema pensionistico di base che rivaluta i contributi sulla base dell’andamento dell’economia (il Pil) si combina sinergicamente la previdenza complementare che investe i contributi e il tfr versato nei mercati finanziari.  

Il welfare aziendale è poi un fattore di modernizzazione dei sistemi di relazioni industriali che consente di “leggere” le nuove dinamiche del mercato del lavoro ed è leva da azionare per favorire il benessere dei dipendenti. Elemento che fa riflettere è per esempio la considerazione per cui per la prima volta nella storia, le aziende si trovano a gestire fino a 5 generazioni di lavoratori e lavoratrici ( Generazione Silenziosa, Baby Boomer, Generazione X, Millennial, Generazione Z). È poi strumento di dialogo delle imprese con gli stakeholders e con i territori di riferimento ponendosi come volano dello sviluppo delle economie locali. Last but not least è un elemento distintivo in ottica ESG.

Welfare for People

Il Gruppo Intesa Sanpaolo rivolge particolare attenzione al welfare integrativo anche alla luce della esperienza maturata nell’ambito del proprio contesto aziendale ponendosi come punto di riferimento per le aziende clienti, mettendo a disposizione una piattaforma, Welfare Hub, di relazione digitale e multicanale per favorire programmi di welfare per il personale.

In questa prospettiva si colloca la collaborazione pluriannuale con la Scuola di Alta Formazione in Relazioni Industriali e di Lavoro di ADAPT che elabora un Rapporto annuale sul welfare occupazionale e aziendale in Italia, Welfare for People, giunto alla Ottava edizione, con il coordinamento scientifico del Prof. Michele Tiraboschi. 

Nella edizione di quest’anno è stata sviluppata in primo luogo un’analisi puntuale dei Contratti Collettivi nazionali e aziendali con una sezione interamente dedicata all’analisi delle politiche di welfare contrattuale sviluppate nei principali sistemi di relazioni industriali attraverso il monitoraggio di 132 CCNL e 616 accordi aziendali raccolti all’interno della banca dati.

Vi è poi un focus settoriale specifico sulla contrattazione in materia di welfare aziendale nel turismo, nel solco di quanto approfondito nei precedenti Rapporti in relazione ad altri settori produttivi in ultimo il comparto agricolo nel 2024.

Profilo di indagine innovativo è poi quello in chiave territoriale, che si focalizza sulle politiche per la casa nel contesto milanese, come nuova frontiera per lo sviluppo di iniziative integrate tra istituzioni locali e attori privati.

Si propone poi un approfondimento tematico sulla previdenza complementare analizzandone la diffusione nei principali sistemi contrattuali, ricostruendo il panorama dei fondi negoziali attivi, le politiche di promozione e i modelli di finanziamento delle forme pensionistiche complementari.